¿Eres un pensador holístico o específico?

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¿Ves el panorama general o te enfocas en piezas individuales? La mayoría de nosotros conoce las grandes diferencias culturales que existen entre oriente y occidente. Sin embargo, muy pocos entienden que esto se aplica a todas las áreas, con una gran importancia en lo laboral, donde los individuos funcionan mejor si se les explica a su “manera” cómo hacer las cosas. Para profundizar un poco más en esto, a continuación te dejamos el artículo de la experta en comportamiento organizacional, Erin Meyer:

Era un viernes en la tarde en Paris y había pasado la mañana enseñando a un grupo de CEO chinos cómo trabajar eficientemente con europeos. Pregunté a la clase: “¿Qué acciones debería tomar el líder de equipo en este caso práctico para gestionar las distintas actitudes acerca de la confrontación en el equipo?

Lilly Li, una mujer delgada de sonrisa placentera, que había estado dirigiendo operaciones en Hungría por 2 años, levantó su mano: “La confianza es un gran desafío para nosotros, ya que los húngaros no toman tiempo para construir relaciones personales como lo hacemos en China“.

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Ahora estaba un poco confundida, porque había preguntado acerca de la confrontación, no la confianza ¿Acaso no me había entendido? Acerqué el audífono más a mi oído para asegurar que había escuchado bien al intérprete. Lilly Li siguió hablando por varios minutos sobre confianza, jerarquía y sus experiencias en Hungría. Los participantes chinos escuchaban cuidadosamente.

Después de varios largos minutos de comentarios interesantes, los cuales desde mi perspectiva no tenían absolutamente nada que ver con lo que había preguntado, Lilly llegó a este punto: “Si el líder de equipo hubiera pasado más tiempo ayudando al equipo crear relaciones fuera de la reunión, se hubieran sentido mucho más cómodos para enfrentar el debate y la confrontación directa”.

Durante toda la tarde, las respuestas de los participantes siguieron un patrón similar: Después de varios minutos discutiendo información periférica, volvían al punto central.

Este comportamiento ilustra una de las diferencias claves entre las normas culturales del este de Asia y el occidente. Por supuesto que son distintas, muchas veces en gran medida.

Los psicólogos Richard E. Nisbett y Takahiko Masuda escribieron sobre lo anterior en un famoso estudio. Como un experimento, mostraron videos animados de 20 segundos sobre escenas bajo el agua a participantes japoneses y americanos. Mientras que los occidentales mencionaron objetos más grandes, más rápidos y de colores más brillantes en primer plano (como el pez grande), los orientales hablaron más sobre lo que sucedía en segundo plano (la pequeña rana a la izquierda). Asimismo, los asiáticos mencionaron el doble de veces las interdependencias entre los objetos en el frente y los objetos en el fondo.

En un segundo estudio, se les pidió que “fotografiaran a una persona”. Los americanos, en general, tomaron un primer plano, mostrando todos los rasgos faciales, mientras que los japoneses privilegiaron el ambiente y una figura humana bastante pequeña.

Nota los patrones comunes en ambos estudios. Los occidentales se enfocan en los ítems individuales de su ambiente, mientras los orientales prestan más atención al segundo plano y las relaciones entre estos y las figuras centrales.

He observado estas tendencias en mis propias entrevistas con administradores multiculturales. Mientras que personas de Europa del Norte y los anglosajones generalmente siguen los patrones de pensamiento de los americanos, quienes vienen de Asia del Este responden como los japonenses y taiwaneses de la investigación de Nisbett y Masuda. Quizás no es sorprendente.

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Un tradicional principio de las filosofías y religiones occidentales es que puedes sacar un ítem de su ambiente y analizarlo de forma independiente. Los teóricos culturales llaman a esto “pensamiento específico”. Las religiones y filosofías chinas, por su parte, tradicionalmente han puesto énfasis en la interdependencia e interconexión. Los antiguos chinos pensaban de una forma holística, pensando que la acción siempre ocurre en un campo de fuerzas. Los términos yin y yang (literalmente “oscuridad” y “luz”), por ejemplo, describen cómo fuerzas aparentemente contrarias son interdependientes.

Esto es lo que dijo uno de mis participantes chinos después de discutir los estudios de los peces y la fotografía: “Las personas chinas piensan de macro a micro, mientras que las personas occidentales piensan de micro a macro. Por ejemplo, al escribir una dirección en China, se escribe en secuencia de provincia, ciudad, distrito, cuadra, número. Los occidentales hacen lo contrario. Del mismo modo, los chinos escriben primero el apellido. Lo mismo sucede con la fecha, donde ponemos el año, mes y día.”

Esto afecta cómo las personas de negocios en el mundo se observan entre sí. Como Bae Pak, de la compañía automotora Kia, me dijo: “Cuando trabajamos con colegas occidentales, frecuentemente nos sorprende su tendencia a tomar decisiones sin considerar el impacto en otros negocios, clientes y proveedores“.

Un administrador polaco, Jacek Malecki, con quien trabajé en otra ocasión compartió conmigo una experiencia que ilustra esto: “Cuando viajé por primera vez para reunirme con mi personal japonés llevé a cabo el proceso de plantear objetivos como siempre lo había hecho. Llamé a cada integrante para reunirnos en mi oficina, aunque me di cuenta que hacían varias preguntas periféricas durante las reuniones, nadie me explicó que mi estrategia no era ideal para ellos, así que volví a Polonia con una falsa impresión de seguridad”. Más adelante, él se dio cuenta que el equipo había pasado mucho tiempo consultando entre ellos los objetivos de cada uno y cómo calzaban dentro de un panorama general: “El equipo ahora está progresando bien, pero no de la forma en que yo había distribuido el proyecto”.

En una “cultura específica”, las personas usualmente responden bien al recibir información detallada y segmentada sobre lo que se espera de ellos. Si necesitas dar instrucciones a un miembro del equipo de este tipo de cultura, enfócate en lo que esta persona necesita lograr y cuándo. En cambio, si necesitas motivar, gestionar o persuadir a alguien de una “cultura holística”, pasa tiempo explicando el panorama general y cómo encajan las piezas.

Si lideras un grupo global, este tipo de diversidad cognitiva puede causar confusión, ineficiencia y frustración general. Pero hemos sabido por largo tiempo que mientras más diverso es el equipo, mayor es el potencial de innovación. Si entiendes que una persona ve un pescado y otra ve un acuario, y consideras cuidadosamente los beneficios de ambos tipos de pensamiento, puedes volver estas diferencias culturales en una de las mayores ventajas de tu equipo.

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