Los mejores líderes son humildes

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En un mercado global donde los problemas son cada vez más complejos, nunca una sola persona tendrá todas las respuestas. Por eso Lazlo Bock, SVP de Operaciones de Personas de Google, dice que la humildad es una de las características que está buscando en las nuevas contrataciones. “Tu meta final es lo que nosotros podemos hacer juntos para resolver problemas. He contribuido con mi pieza y luego doy un paso atrás”, explica Bock. Y no es sólo la humildad en la creación de espacios para que otros puedan contribuir, sino que es la humildad intelectual, ya que sin ella eres incapaz de aprender.

Un estudio reciente de Catalyst respalda esta afirmación, demostrando que es uno de los cuatro factores críticos de liderazgo para crear un ambiente donde los empleados de diferentes orígenes demográficos se sientan integrados. En una encuesta de más de 1.500 trabajadores de Australia, China, Alemania, India, México y Estados Unidos, se encontró que cuando los empleados observaban un comportamiento altruista en sus administradores, eran más propensos a reportar la sensación de ser incluidos en sus equipos de trabajo. Esto era cierto para las mujeres y los hombres.

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El estilo anterior se caracteriza por:

1. Actos de humildad, como el aprendizaje desde la crítica y admitir errores.

2. Otorgar poder a los subordinados para aprender y desarrollarse.

3. Actos de valor, tales como tomar riesgos personales por el bien común.

4. Retener a los empleados responsables de los resultados.

Los empleados que percibieron un comportamiento altruista de sus gerentes, también reportaron ser más innovadores, sugiriendo ideas de nuevos productos y formas de hacer el trabajo mejor. Por otra parte, eran más propensos a reportar su compromiso en otras conductas que incluían a su equipo, yendo más allá del llamado del deber, tomando el relevo de un compañero ausente. Todos como efectos indirectos de sentirse más incluidos.

La investigación también fue capaz de identificar la combinación de dos sentimientos distintos que hacen que los trabajadores se sientan incluidos: singularidad y pertenencia. Los empleados se sienten únicos cuando son reconocidos por los distintos talentos y habilidades que aportan a sus equipos,  sienten que pertenecen cuando comparten similitudes importantes con los compañeros de trabajo.

Es difícil para los líderes conseguir ese equilibrio, y hay que tener cuidado, ya que hacer hincapié con exceso en la singularidad puede disminuir el sentimiento de pertenencia. Sin embargo, se encontró que el altruismo es uno de los principales atributos de los líderes que pueden lograr este equilibrio en sus empleados.

El estudio plantea una implicación común, tal vez universal: Para promover la inclusión y cosechar sus frutos, los líderes deben adoptar un estilo de liderazgo desinteresado. He aquí algunas maneras concretas para empezar, basadas en la investigación actual y el estudio de las prácticas de desarrollo de liderazgo en la empresa Rockwell Automation.

1. Comparte tus errores como momentos educativos

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Cuando los líderes muestran su propio crecimiento personal, legitíman el crecimiento y aprendizaje de los demás; admitiendo sus propias imperfecciones, hacen que esté bien que los demás se equivoquen. Además, tendemos a conectarnos con personas que comparten sus imperfecciones y debilidades,  ya que se “ven más como nosotros”. En particular, en diversos grupos de trabajo, las muestras de humildad pueden ayudar a recordar a los miembros del grupo su humanidad común y objetivos compartidos.


2. Entabla diálogos, no debates

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Otra forma de practicar la humildad, es comprometerse verdaderamente con diferentes puntos de vista. Los líderes se centran en “ganar” discusiones con demasiada frecuencia. Cuando la gente debate de esta manera, se centran tanto en demostrar la validez de sus propios puntos de vista, que pierden la oportunidad de aprender acerca de los otros puntos de vista. Los líderes inclusivos son lo suficientemente humildes como para suspender sus propias agendas y creencias. Al hacerlo, no sólo mejoran su propio aprendizaje, sino que también validan las perspectivas únicas de sus seguidores.


3. Acepta la incertidumbre

La ambigüedad y la incertidumbre son parte del curso en el entorno empresarial actual ¿Por qué no aceptarlos? Cuando los líderes humildemente admiten que no tienen todas las respuestas, crean el espacio para que otros puedan dar un paso adelante y ofrecer soluciones. También generan un sentido de interdependencia. Los seguidores entienden que la mejor apuesta es confiar unos en otros para trabajar a través de los problemas complejos.


4. Ser el modelo para tus empleados siendo un “seguidor”

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Los líderes inclusivos les dan poder a otros para liderar, ya que al invertir los papeles no sólo facilitan el desarrollo de los empleados, sino que modelan el acto de tomar una perspectiva diferente, algo que es esencial para trabajar eficazmente en equipos diversos.


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La práctica de la humildad en Rockwell Automation -un proveedor líder de automatización de la fabricación, control y soluciones de información- ha sido esencial para la promoción de una cultura inclusiva, algo que los líderes de la compañía ven como fundamental para el aprovechamiento de la diversidad de su fuerza laboral global.

Una de las principales estrategias que han adoptado para modelar este estilo de liderazgo es la “pecera”, un método para facilitar el diálogo, donde un pequeño grupo de empleados y dirigentes se sientan en círculo en el centro de la sala, mientras que un grupo más grande está sentado alrededor del perímetro. Los trabajadores son alentados a participar sobre cualquier tema y se les invita al círculo más íntimo. En estas conversaciones sin guión, que se celebraron durante todo el año en una variedad de lugares, los líderes demuestran humildad al admitir a los que no tienen todas las respuestas y al compartirles sus propios viajes personales de crecimiento y desarrollo.

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En una sesión pecera, poco después de que la compañía presentó beneficios para las parejas del mismo sexo en 2007, un empleado religioso expresó su preocupación en frente de cientos de colegas por ésta nueva política. En vez de ir a la defensiva, un alto cargo hábilmente lo invitó a dialogar, haciéndole preguntas e investigando para comprender su punto de vista. Respondiendo de esta manera, él validó la perspectiva del trabajador y de otras personas que compartían sus puntos de vista. Otros líderes compartieron sus propios dilemas y planteamientos para mantenerse firmes a sus propias creencias religiosas, todavía aceptando los valores de tratar a todos los de la compañía de manera justa. Los diálogos como estos han hecho una diferencia palpable en Rockwell Automation, donde los empleados tienen una mayor confianza en sus líderes, están más comprometidos y se sienten más incluidos, a pesar de sus diferencias.

Como el ejemplo indica, un líder altruista no debe ser confundido con uno débil. Se necesita mucho coraje para practicar la humildad en las formas descritas anteriormente. Sin embargo, por desgracia, este tipo de coraje no siempre es recompensado en las organizaciones. En lugar de seleccionar a aquellos que sobresalen por la auto-promoción, como suele ser el caso, más organizaciones harían bien en seguir el ejemplo de compañías como Google, Rockwell Automation y otras que están re-imaginando lo que el liderazgo efectivo es realmente.

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